Soorten pensioenregelingen

Onafhankelijk

Jouw belang en pensioen staan voorop

Altijd de juiste informatie over jouw pensioen

Consultancy voor professionals

Soorten pensioenregelingen

Beschikbare premieregeling

De premie die door de werkgever wordt betaald is de basis voor het pensioenkapitaal. Hiervan wordt op de pensioendatum gekocht. De hoogte en vorm  staan bij de beschikbare premieregeling niet van tevoren vast.

Eindloonregeling

De hoogte van het pensioen in de eindloonregeling is afhankelijk van twee elementen: het salaris van de werknemer en de periode dat hij of zij in dienst is bij de werkgever.

 

Middelloonregeling

De hoogte van het pensioen in de middelloonregeling is afhankelijk van twee elementen: het salaris van de werknemer en de periode dat hij of zij in dienst is bij de werkgever.

Generatieregeling

Ook wel "ouderenregeling genoemd; de werkgever biedt werknemers de mogelijkheid om minder te gaan werken voordat ze de pensioenleeftijd bereiken. 

Beschikbare premieregeling

De premie die door de werkgever wordt betaald is de basis voor het pensioenkapitaal. Hiervan wordt op de pensioendatum pensioen gekocht. De hoogte en vorm van het pensioen staan bij de beschikbare premieregeling niet van tevoren vast.

Gegarandeerd kapitaal

Met de beschikbare premie wordt een verzekering gekocht voor een gegarandeerd kapitaal, waarmee op de pensioendatum pensioen wordt aangekocht.

1.Pensioen opbouwen

Als werkgever bepaal je de pensioenpremie die je besteedt aan het pensioen van je werknemers. De hoogte van de beschikbare premie is afhankelijk van het salaris en de leeftijd van de werknemers. Die premie ligt vooraf vast. Dus als werkgever weet je vooraf waar je aan toe bent. De werknemers bouwen een gegarandeerd pensioenkapitaal op, deze staat dus vast.

2. Pensioen aankopen

Op de pensioendatum komt het opgebouwde pensioenkapitaal tot uitkering. De werknemers mogen dit alleen gebruiken voor het aankopen van een periodieke pensioenuitkering. Bij welke verzekeraar ze dit doen, mogen ze zelf beslissen. De hoogte en vorm van het pensioen (en van de uitkeringen dus) staan nog niet vast. Die zijn onder meer afhankelijk van de rentestand op het moment van de aankoop van het pensioen.

3. Pensioen uitkeren

Zodra de werknemer heeft besloten bij welke partij hij zijn pensioen laat uitkeren, wordt zijn opgebouwd pensioenkapitaal omgezet in een levenslange maandelijkse pensioenuitkering.

Beleggen

Met de beschikbare premie wordt belegd tot aan de pensioendatum. Van het vermogen wordt op de pensioendatum pensioen aangekocht. De werknemer loopt risico op de beleggingen maar profiteert ook wanneer er hoge rendementen worden behaald.

1. Pensioen opbouwen

Als werkgever bepaal je de pensioenpremie die je besteedt aan het pensioen van de werknemers. De hoogte van de beschikbare premie is afhankelijk van het salaris en de leeftijd van de werknemers. Die premie ligt vooraf vast. Dus als werkgever weet je vooraf waar je aan toe bent. Omdat de verzekeraar belegt, is er geen garantie op het pensioenkapitaal. De hoogte van het pensioenkapitaal voor de werknemers is afhankelijk van de resultaten van de beleggingen.

2. Pensioen aankopen

Op de pensioendatum komt het opgebouwde pensioenkapitaal tot uitkering. De werknemers mogen dit alleen gebruiken voor het aankopen van een periodieke pensioenuitkering. Bij welke verzekeraar ze dit doen, mogen ze zelf beslissen. De hoogte en vorm van het pensioen (en van de uitkeringen dus) staan nog niet vast. Die zijn onder meer afhankelijk van de rentestand op het moment van de aankoop van het pensioen.

3. Pensioen uitkeren

Zodra de werknemer heeft besloten bij welke partij hij zijn pensioen laat uitkeren, wordt zijn opgebouwd pensioenkapitaal omgezet in een levenslange maandelijkse pensioenuitkering.

Waarom kiezen voor beschikbare premieregeling?

De werkgever bepaalt zelf de hoogte van de premie en komt zo niet voor verrassingen te staan. Werknemers hebben in de beschikbare premieregeling soms de keuze wat er met de beschikbare premies gebeurt.

Eindloonregeling

Bij de eindloonregeling wordt steeds uitgegaan van het laatst verdiende salaris.

De hoogte van het pensioen in de eindloonregeling is afhankelijk van twee elementen: het salaris van de werknemer en de periode dat hij of zij in dienst is bij de werkgever.

Bij elke salarisverhoging wordt het pensioen dat de werknemer al heeft opgebouwd, opgetrokken naar het niveau van de nieuwe pensioengrondslag. Dat heet een backserviceverhoging.

Het uiteindelijke pensioenresultaat is bij de eindloonregeling dus niet afhankelijk het salarisverloop gedurende de hele carrière, maar uitsluitend van het laatst verdiende salaris (het eindloon).

Waar is de hoogte van de eindloonregeling op gebaseerd?

Het uiteindelijke pensioenresultaat is bij de eindloonregeling uitsluitend gebaseerd op het laatst verdiende salaris (het eindloon).

Waarom kiezen voor eindloonregeling?

Werkgevers die kiezen voor een eindloonregeling, kiezen voor de beste regeling voor hun werknemers.

Omdat het eindloon de basis is van deze regeling, wordt de werkgever geconfronteerd met grote schommelingen in premieafdracht wanneer de werknemer salarisverhoging krijgt. Een stijging in salaris werkt niet alleen door in toekomstige dienstjaren, maar ook in de achterliggende dienstjaren.

Wat zijn de voordelen van een eindloonregeling voor werknemers?

Het belangrijkste voordeel voor werknemers is dat het eindloonpensioen een gegarandeerd pensioen is.

In tegenstelling tot een pensioenfonds mag een verzekeraar een gegarandeerde uitkering of premie niet aanpassen bij tegenvallende beleggingsresultaten. Dat betekent dat de verzekeraar garanties die ze geven simpelweg moeten waarmaken.

Wanneer wordt een eindloonregeling uitgekeerd?

De verzekeraar zet het opgebouwd pensioenkapitaal van de werknemers op de pensioendatum om in een levenslange maandelijkse pensioenuitkering.

Middelloonregeling

Het woord middelloon spreekt bijna voor zich. De werknemer ontvangt een pensioen op basis van het gemiddelde loon dat hij of zij verdient door de jaren heen.

Het middelloon pensioen heeft voordelen voor zowel de werknemers als de werkgever.
De hoogte van het pensioen in de middelloonregeling is afhankelijk van twee elementen: het salaris van de werknemer en de periode dat hij of zij in dienst is bij de werkgever.

Middelloon is een van de mogelijke regelingen in een maatwerkoplossing voor de grotere werkgever.

 

Waar is de hoogte van de middelloonregeling op gebaseerd?

De hoogte van de premie die de werkgever betaalt, is gebaseerd op het gemiddeld verdiende loon van de werknemers. Deze premie ligt dus niet vast. De werknemers zijn verzekerd van een gegarandeerde pensioenuitkering, deze staat dus vast. Dus de werknemers weten hoeveel ze uitgekeerd krijgen op de pensioendatum.

Waarom kiezen voor middelloonregeling?

Werkgevers die kiezen voor een middelloonregeling pensioen, kiezen voor beheersbare pensioenlasten.

Omdat het gemiddeld verdiende loon de basis is van het middelloon, heeft de werkgever geen last van grote schommelingen in premieafdracht wanneer de werknemer salarisverhoging krijgt. Een stijging in salaris werkt alleen door in toekomstige dienstjaren.

Wat zijn de voordelen van een middelloonregeling voor werknemers?

Het belangrijkste voordeel voor werknemers is dat het middelloon pensioen een gegarandeerd pensioen is.

In tegenstelling tot een pensioenfonds mag een verzekeraar een gegarandeerde uitkering of premie niet aanpassen bij tegenvallende beleggingsresultaten. Dat betekent dat de verzekeraar garanties die ze geven simpelweg moeten waarmaken.

Wanneer wordt een middelloonregeling uitgekeerd?

De verzekeraar zet het opgebouwd pensioenkapitaal van de werknemers op de pensioendatum om in een levenslange maandelijkse pensioenuitkering.

Generatieregeling/ouderenregeling

De werkgever biedt werknemers de mogelijkheid om minder te gaan werken voordat ze de pensioenleeftijd bereiken. 

De arbeidsmarkt zit al enige jaren op slot in Nederland. Jongeren kunnen moeilijk instromen, ouderen moeilijk uitstromen. De combinatie van een arbeidsmarkt die op slot zit met een verhoging van de AOW-leeftijd plaatst bedrijven voor een probleem. Daarvoor biedt de generatieregeling een oplossing.

Wat kunnen redenen zijn om een generatieregeling in te voeren?

Redenen om een generatieregeling in te voeren kunnen zijn:

  • werknemers fitter door te laten werken, zodat er een kleinere kans is op verzuim of uitval
  • als werknemer om je heen te blijven kijken en daardoor beter inzetbaar te blijven
    meer te kunnen inspelen op een vergrijsd personeelsbestand
  • ruimte geven voor jongeren of nieuwe instroom
  • werknemers de kans geven minder te werken, zonder een te groot inkomensverlies
Wanneer is een generatieregeling interessant voor een organisatie?

De generatieregeling is vooral interessant als:

  • organisaties op korte termijn een grote leeftijd gerelateerde uitstroom of uitval verwachten
  • de contractsomvang van werknemers groot genoeg is om deze te verminderen aan het eind van de loopbaan
  • behoefte is aan instroom van jonge(re) of nieuwe werknemers

.

Is een organisatie verplicht om een generatieregeling in te voeren?

Nee, een organisatie kan zelf beslissen om een generatieregeling in te voeren. Dit is niet verplicht.

Kan een organisatie zelf een regeling opstellen of ben je gebonden aan kaders?

Een organisatie is vrij om zelf een regeling op te stellen. Wel moet je letten op kaders uit de cao Sociaal Werk (art. 5.13), wettelijke, fiscale en pensioen kaders. Dat vergt specialistische pensioenkennis. Pensioeninzicht4U kan je hierbij helpen!

Welke onderdelen bevat een generatieregeling?

In de cao staan een aantal voorwaarden met betrekking tot een in te voeren generatieregeling. Deze worden meegenomen in de organisatieregeling en dat zijn:

  • het doel van de regeling
  • een omschrijving van de doelgroep
  • vrijwillige deelname aan de regeling
  • verplichting opname opgebouwde en aangekocht verlof

Verder kan in de regeling staan:

  • of en welke ondergrens in uren er zijn
  • of deelname alleen mogelijk is voor bepaalde functiegroepen
  • wat de werkwijze is indien een deelnemer arbeidsongeschikt wordt
  • hoe administratief de verwerking van het aantal minder te werken uren is
  • of en wanneer de voorwaarden uit de regeling kunnen wijzigen of de regeling kan worden beëindigd in uitzonderingssituaties
Waar moet een organisatie op letten bij het invoeren van de generatieregeling?

Een organisatie moet letten op:

  • het opstellen van een organisatieregeling
  • cao, wettelijke, pensioen en fiscale kaders
  • het betalen van salaris over de helft van de uren dat de werknemer niet werkt
  • opname aangekocht en opgebouwd verlof om een fiscaal probleem te vermijden
  • inzicht in verwachte belangstelling
  • bezetting en capaciteit
  • of de regeling effectief is t.o.v. de gestelde doelen
Voor welke werknemers is de generatieregeling bedoeld?

De generatieregeling is voor werknemers die:

  • binnen 5 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken én
  • minimaal de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur blijven werken én
  • waarbij in het afgelopen jaar de omvang van de arbeidsovereenkomst niet is uitgebreid én
  • in dienst zijn van een werkgever die een generatieregeling aanbiedt.
Mijn werkgever wil dat ik deelneem aan de generatieregeling. Kan ik dat weigeren?

Deelname aan de generatieregeling is vrijwillig. Een werkgever kan een werknemer niet verplichten hieraan mee te doen.

Is er voorlichtingsmatrieel te vinden over de juridische, fiscale, werrelijke en CAO-Kaders?

In overleg met de werkgever kan Pensioeninzicht4U dit soort informatie over de generatieregeling beschikbaar stellen.

Generatieregeling/ouderenregeling

De werkgever biedt werknemers de mogelijkheid om minder te gaan werken voordat ze de pensioenleeftijd bereiken. 

De arbeidsmarkt zit al enige jaren op slot in Nederland. Jongeren kunnen moeilijk instromen, ouderen moeilijk uitstromen. De combinatie van een arbeidsmarkt die op slot zit met een verhoging van de AOW-leeftijd plaatst bedrijven voor een probleem. Daarvoor biedt de generatieregeling een oplossing.

Wat kunnen redenen zijn om een generatieregeling in te voeren?

Redenen om een generatieregeling in te voeren kunnen zijn:

  • werknemers fitter door te laten werken, zodat er een kleinere kans is op verzuim of uitval
  • als werknemer om je heen te blijven kijken en daardoor beter inzetbaar te blijven
    meer te kunnen inspelen op een vergrijsd personeelsbestand
  • ruimte geven voor jongeren of nieuwe instroom
  • werknemers de kans geven minder te werken, zonder een te groot inkomensverlies
Wanneer is een generatieregeling interessant voor een organisatie?

De generatieregeling is vooral interessant als:

  • organisaties op korte termijn een grote leeftijd gerelateerde uitstroom of uitval verwachten
  • de contractsomvang van werknemers groot genoeg is om deze te verminderen aan het eind van de loopbaan
  • behoefte is aan instroom van jonge(re) of nieuwe werknemers

.

Is een organisatie verplicht om een generatieregeling in te voeren?

Nee, een organisatie kan zelf beslissen om een generatieregeling in te voeren. Dit is niet verplicht.

Kan een organisatie zelf een regeling opstellen of ben je gebonden aan kaders?

Een organisatie is vrij om zelf een regeling op te stellen. Wel moet je letten op kaders uit de cao Sociaal Werk (art. 5.13), wettelijke, fiscale en pensioen kaders. Dat vergt specialistische pensioenkennis. Pensioeninzicht4U kan je hierbij helpen!

Welke onderdelen bevat een generatieregeling?

In de cao staan een aantal voorwaarden met betrekking tot een in te voeren generatieregeling. Deze worden meegenomen in de organisatieregeling en dat zijn:

  • het doel van de regeling
  • een omschrijving van de doelgroep
  • vrijwillige deelname aan de regeling
  • verplichting opname opgebouwde en aangekocht verlof

Verder kan in de regeling staan:

  • of en welke ondergrens in uren er zijn
  • of deelname alleen mogelijk is voor bepaalde functiegroepen
  • wat de werkwijze is indien een deelnemer arbeidsongeschikt wordt
  • hoe administratief de verwerking van het aantal minder te werken uren is
  • of en wanneer de voorwaarden uit de regeling kunnen wijzigen of de regeling kan worden beëindigd in uitzonderingssituaties
Waar moet een organisatie op letten bij het invoeren van de generatieregeling?

Een organisatie moet letten op:

  • het opstellen van een organisatieregeling
  • cao, wettelijke, pensioen en fiscale kaders
  • het betalen van salaris over de helft van de uren dat de werknemer niet werkt
  • opname aangekocht en opgebouwd verlof om een fiscaal probleem te vermijden
  • inzicht in verwachte belangstelling
  • bezetting en capaciteit
  • of de regeling effectief is t.o.v. de gestelde doelen
Voor welke werknemers is de generatieregeling bedoeld?

De generatieregeling is voor werknemers die:

  • binnen 5 jaar de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken én
  • minimaal de helft van de oorspronkelijke arbeidsduur blijven werken én
  • waarbij in het afgelopen jaar de omvang van de arbeidsovereenkomst niet is uitgebreid én
  • in dienst zijn van een werkgever die een generatieregeling aanbiedt.
Mijn werkgever wil dat ik deelneem aan de generatieregeling. Kan ik dat weigeren?

Deelname aan de generatieregeling is vrijwillig. Een werkgever kan een werknemer niet verplichten hieraan mee te doen.

Is er voorlichtingsmatrieel te vinden over de juridische, fiscale, werrelijke en CAO-Kaders?

In overleg met de werkgever kan Pensioeninzicht4U dit soort informatie over de generatieregeling beschikbaar stellen.

Neem contact met ons op voor persoonlijk advies

Heb je vragen over een van onze diensten of heb je een reactie of opmerking voor ons?
Dan kun je contact opnemen via onderstaand contactformulier.
Je kunt ons natuurlijk ook bellen of even langs komen op ons kantoor.
We zijn maandag van vrijdag aanwezig van 09:00 tot 17:30.
Ook buiten deze tijden zijn we beschikbaar op afspraakbasis.

We zijn bereikbaar via 045 525 98 97.

Door op versturen te klikken geef je toestemming om deze gegevens te verwerken.

Maurice Janssen

Maurice Janssen

Pensioenspecialist

maurice@pensioeninzicht4u.nl
Nicole Kusters

Nicole Kusters

Pensioenspecialist

nicole@pensioeninzicht4u.nl